績效激勵與門店合伙人方案班

績效激勵與門店合伙人方案班(任海群)課程介紹：

—— 一套至今無人能超越的績效激勵方案！績效考核OUT了，送38套工具

管理者最重要的工作就是通過績效管理提高門店業(yè)績！

一、你從來沒有看到的績效考核誤區(qū)：
    最近經常接到這樣的問詢電話，員工工作沒激情，制度執(zhí)行不下去，留不住人，管理者不敢管員工，稍微一嚴格，員工就會辭職走人，如何解決這些問題是擺在經營者和管理者面前的首要問題？其實要想解決問題就要找到問題的根源，那就是什么讓員工在工作中感到痛苦而辭職？提到這個問題，很多人說到的一點就是錢，是錢少，是錢分配不公讓員工感到痛苦，可問題是員工拿多少錢也感到少，永遠叫喊不公平，永遠是拿多少也嫌少，有什么辦法可以重新調整這樣不公分配機制！所以有很多企業(yè)開始就做績效考核來調整這種分配不公狀態(tài)！事實上，現在很多企業(yè)在執(zhí)行績效考核的企業(yè)大部分的考核都漸漸流于形式，僅僅是為了發(fā)工資的需要而不得不進行考核這一流程環(huán)節(jié)。
    為什么原本激勵企業(yè)前進的工具在企業(yè)員工心目中淪為了“雞肋”，如何讓“雞肋”真正發(fā)揮其“功效”？考核是壓員工，激勵是拉員工，中小連鎖企業(yè)績效考核與激勵比例是多少？3:7還是5:5？這里學問大！考核過頭，員工感覺不舒服，離職增加。特別是95/00后的新生代。當然企業(yè)是希望做考核，考核指標又多又雜，員工卻反對考核，最后績效考核宣告失敗，怎么辦？老店長沒激情了，想自己創(chuàng)業(yè)，怎么辦？現有的薪酬激勵制度無能為力了嗎？苦��！
    如果你公司存在以上問題，歡迎參加績效激勵課題組任海群教授主講的《績效激勵與門店合伙人方案班》落地課程，一站式徹底解決績效考核、薪酬激勵、積分管理與門店合伙人制度。拿起電話，馬上預約學習名額。

二、為什么績效考核推行這么難？全績效激勵幫助您：
1、員工增加工作量，結果卻做的并不好！科學的KPI考核指標法！
2、激勵無明顯增加，天天只有考核，壓壓壓！少激勵！績效激勵菜單！
3、很多門店店務性工作、員工動機性言行；KPI考核不到；積分制救你！
4、做店長時間久了，疲憊了，想做老板想創(chuàng)業(yè)了；門店合伙人制可以救你！
5、中小連鎖企業(yè)目前還處于經營階段，活著就是對對手的最大打擊。不確定因素多！如何形成本企業(yè)富有激情的企業(yè)文化？

三、提供的2天1夜解決方案：

第一模塊：老板不滿傳統(tǒng)績效考核的原因分析
一、增加了人手與資源投入，效果卻不明顯
二、聽到員工很多抱怨與抵觸
三、有一些核心員工離開，將責任推給績效考核
四、考核引起其他負面效應，如員工計較工資、相互比較等
五、老板覺得很復雜，自己掌握不到位
我們一直認為員工要的不是考核、員工需要的是激勵。原因有三：
第一、我反對為了考核而考核。
第二、我反對只為了給員工壓力而考核。
第三、我更反對為了扣員工工資的考核。
很多企業(yè)都想做績效考核，但大多數都不太成功，我們歸納為五大主因：
1、利益問題，怎么操作？2、條件問題，怎么操作？
3、技術問題，怎么操作？4、方法問題，怎么操作？
5、方向問題，怎么操作？6、高度問題，怎么操作？

第二模塊：一個高激勵的績效考核方案應滿足七項原則
一、目標一致：
——企業(yè)經營目標與考核目標一致、清晰，希望員工做什么，就考核員工什么
二、標準量化：
——標準要客觀、量化，很多企業(yè)的績效考核不能推行到位，流于形式，是因為標準模糊
三、心態(tài)良好：
——企業(yè)必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質
四、與利益、晉升掛鉤：
——績效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待
五、績效考核要堅持“三重一輕”原則：
1、重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎
2、重成果：讓數據說話、注重成果，讓員工看到進步，才有前進的動力
3、重時效：按周、按月、按季度考核績效，兌現獎懲。發(fā)揮考核的激勵作用
4、輕便易行：指標不宜過多，要便于操作
六、用科學的KPI指標，從分配中來實現激勵和共贏：
員工如何才能自動自發(fā)？如何才能為自己做？員工如何才能自己加薪？具體操作如下：
1、什么是KPI？關鍵指標制定原則是什么？
2、制定各崗位的績效指標，如何設計？
3、每個指標中分配薪酬占比，如何設計？
4、每個指標中找到平衡點，如何設計？
5、課堂演練：以學員企業(yè)為背景，如何建立自己門店的績效KPI？
七、績效考核時代已經過期，現在是績效激勵的時代了
1、保持員工的期望
2、保持適度的壓力
3、PK、對賭競賽促進進步
4、旅游、榮譽、福利激勵方案設計的程序
5、常用激勵菜單、門店員工的激勵菜譜設計
6、認可與贊美，及其要點
7、情感激勵菜單
8、案例：任教授的建議使王總降低了90后員工的離職率

第三模塊：KPI績效考核永遠到達不到的地方怎么辦？積分制出場！
一、什么是積分制管理及價值體現？
1、除了獎錢、扣錢，還有什么績效管理方式？
2、積分制在企業(yè)管理中能夠解決什么問題？
二、積分制管理的四大核心問題
1、積分落地如何持續(xù)有效？
2、關于積分適用范圍的問題？
3、關于積分使用設計的具體問題？
4、門店實施積分管理實施應注意的事項？
三、積分制軟件功能介紹及演示
四、案例分享

第四個模塊：門店合伙人制全面驅動店長動力系統(tǒng)，店長當老板了！
一、推行門店店長合伙制的基礎
1、門店本身的標準
2、門店的盈利能力
3、門店的發(fā)展?jié)摿?BR>4、門店生意本身的意義
5、門店核心價值與店長的需求關系
二、門店合伙制的店長選擇技巧
1、具備合伙店長的四大心態(tài)
2、具備合伙店長的優(yōu)秀品德考核
3、具備合伙制店長的五大管理能力
4、具備合伙制店長的溝通品質
5、具備合伙制店長的銷售能力
6、具備合伙制店長的營銷能力
三、門店店長合伙制的推行方案
1、推行合伙制前的三大工作
2、推行合伙制前的預熱工作
3、推行合伙制前的營銷炒作
4、單店店長合伙制推廣需要第三發(fā)發(fā)力
5、合伙制推行的重心：讓店長主動申請
6、合伙制推行的流程：
1) 績效激勵
2) 店長微承包
3) 店長合伙制
7、多店合伙制推廣的啟動大會流程
8、多店合伙制推廣的店長競選方案
9、店長合伙制推廣的PK方案
四、門店合伙制推行中的十大問題解答
1、門店合伙制的好處是什么?
2、門店為什么要推廣店長合伙制?
3、店長為什么不接受或者不愿意合伙制?
4、說服店長實施店長合伙制的話術?
5、店長合伙制模式就一定可以提升店鋪盈利能力嗎?
6、店長合伙制的成功點在哪里?
7、加盟商為什么要大力推廣店長合伙制?
8、店長不配合怎么辦?
9、員工不服從怎么辦?
10、店長合伙制實施后如何達到預期效果?

★ 講師簡介
任海群教授
資深管理培訓專家
中小企業(yè)人力資源管理專家
中小企業(yè)股權激勵落地輔導專家
中山大學管理學院EMBA總裁班組織系統(tǒng)特聘講師
任老師任職中山HGC連鎖公司人事行政經理，廣東ZGF餐飲管理有限公司人事專員、餐飲運營經理、投資管理部經理等職位。是一個擁有20年實踐經驗的實戰(zhàn)派管理咨詢師。目前擔任多家中小民營企業(yè)的管理顧問。任教授認為：中小連鎖企業(yè)的發(fā)展離不開規(guī)范化的組織管理。任教授通過走訪調研眾多頂尖中小連鎖企業(yè)后發(fā)現，系統(tǒng)高效運營的核心奧秘就在于：實現崗位溝通的端對端，通過梳理企業(yè)工作流程，明確具體崗位在流程中的職責，削減不必要的溝通成本，從而大大提升了總部到分店的整體運營效率。他發(fā)明的H-8組織系統(tǒng)快建模式，以3-5天時間幫助眾多小企業(yè)改善了運營力，廣受好評。在業(yè)內享有“中小連鎖企業(yè)組織系統(tǒng)建設第一人”之稱。他服務的客戶包括：烽勝餐飲、子曰李茶居餐飲、小龍坎餐飲、北疆飯店、伊利奶粉、亨得利鐘表、真功夫、海港城、李寧服飾、歐普照明、華為手機、陽光寶寶集團、六福珠寶、99便利等著名企業(yè)。

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