企業(yè)招聘培訓

HR如何提高招聘效率？ 以下七招幫你選對..
　招聘通俗理解是在合適的時間為需要的崗位選到合適的人才。招聘對于任何一個用人單位而言，都是人力資源輸入的主要路徑，也是人力資源管理“選、用、育、留、出”五大職能之首，決定著公司人才的“輸入”關。那么...

企業(yè)招人重視什么？真正人才企業(yè)看重而不愿..
　　人才招聘會上，很多求職者抱怨找不到合適的用工單位，而企業(yè)單位則嘆息招聘不到合適的人才，企業(yè)需求什么人？記者采訪了一些用人單位。 　　 企業(yè)招人：不招最優(yōu)秀的　而招最合適的 　...

給你一份史上最全40分鐘面試提問清單
　人力資源經(jīng)理們可以照著以下這個清單來提問，它能夠有效地幫助他們在40分鐘內(nèi)摸清應聘者的工作經(jīng)驗、性格和生活態(tài)度。 　　 簡單寒暄 　　1、您怎么過來的？交通還方便吧! 　　2、從()到要多...

如何在招聘面試中抓住激勵的源頭
　　如果根據(jù)馬斯洛的需求原理來看，國軍是滿足了尊重和自我實現(xiàn)的需求，而紅軍比較直白，直接解決生理和生存的需求，從結果上不言而喻，紅軍的招聘廣告更容易獲得人心。但是否說明招聘就是要從低層次需求的滿足開...

招聘流程的六個重要“角落”
　　招聘之于企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，因為高效、科學的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競爭力，更是有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。然而，不可否認的一個現(xiàn)實是，在當今企業(yè)的招聘實踐中，總是或多或少地存在著一...

招聘也可以這么玩？5個你意想不到的招聘實..
　你認為招聘只有一種方法？如果你這么想，絕對是因為你太懶。 　　 使用Tinder來招聘 　　Tinder是什么東東？它是一款基于Facebook的手機交友軟件。它會根據(jù)地理位置，...

HR感悟：招聘是一件痛并快樂著的事！
　 招聘更多的是腦力的角逐 　　互聯(lián)網(wǎng)時代改變著每一個人的工作生活方式，我們也不例外。記得我剛出校園踏上招聘這條“不歸路”的時候，當時每天有看不完的投遞簡歷，一天打一百多個邀約電話，然后批...

招聘經(jīng)理如何轉型突破？
　　許多做招聘的HR覺得工作內(nèi)容比較單一，而且壓力很大需要經(jīng)常加班，想要嘗試往其他模塊發(fā)展，或是在職位上有所提升。如果未來是希望能運作整個人力資源模塊的工作，其實招聘是一個很好的起點，因為招聘與其他...

你如何和應聘者談薪資
　　做HR這個行業(yè)真的很難——看上去風光無限，其實個中滋味，誰做誰知道。就說和應聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶；薪資談低了，人家不愿來，給自己的招聘工作帶來了很大的難度，直線...

永遠不要在面試中談論的10件事
　　當意識到從1980年開始，我已經(jīng)進行了36年的面試工作時，著實嚇到我了。從20歲開始，沒什么經(jīng)驗的我在一家小公司做一名主管，沒有經(jīng)過任何的培訓我就一頭扎進了面試工作。 　　我對面前的人的...

這8個特征千萬不能在面試者面前暴露
　　「人事凍結」 　　最近PTT有一位工程師投訴，指他到竹科面試一家大企業(yè)，前后歷經(jīng)兩位面試官，三天后他致電其中一位面試官，得到口頭的offer，表示他獲得錄取，但是仍然有流程要跑。于是，這...

學會“主動招聘”，招聘從此不再難！
　　招人難，難招人，招聘是一項平常而又難做的工作，尤其是在人員緊缺的時候，讓負責招聘的同事是寢食難安。說起招聘，無非就是線上線下兩種招聘渠道，線上的網(wǎng)絡渠道，有幾大門戶網(wǎng)站，還有一些行業(yè)網(wǎng)站。線下的...

面試考察什么？就看這重要的五大特質(zhì)
　　Elmer G. Letterman曾說：“個性可以創(chuàng)造機會，但唯有人格令它長久存在�！奔词箖�(yōu)良品德列表可以列的很長，也無論面試怎樣的職位，以下五點永遠是在面試的過程中需要突出的品質(zhì)。 ...

3招讓你避免招到差員工
招聘是一項挑戰(zhàn)，尤其是在較小的公司。引入一位新員工，就是像給家庭增添了一位新成員，特別是在有著強大文化的公司。 招聘是一項挑戰(zhàn)，尤其是在較小的公司。引入一位新員工，就是像給家庭增添了一位新成...

遇到這四個難回答的面試問題別怕，答案在這..
　　你已經(jīng)忙了幾個月了，寄送成堆的簡歷和求職信，你的努力終于有了回報。你得到了面試的機會，現(xiàn)在是時候為你的大日子做準備了。你已經(jīng)挑出面試的服裝，你的發(fā)型完美，你知道關于面試公司一切需要知道的事項。我...

公司招聘不到人留不住人的原因原來是這樣
公司能否吸引人才聚集有很多因素，而我們不妨稱之為公司魅力。公司能否長久生存，拼的就是人才的智力和錢財?shù)膶嵙�。我們看到很多公司非常注重雇主品牌建設，不惜重金投入。其實，公司的品牌建設，在公司成立之初就...

硅谷如何招聘實習生？
　　硅谷科技公司的校園招聘本來是很嚴肅的一件事，但這種活動卻被美國大學生們當成了一個品嘗美食、領取免費T恤衫的“饕餮盛宴”。當然了，在享受所有這些“福利”之前，大學生們還必須忍受數(shù)小時之久的煎熬，現(xiàn)...

“雙劍合壁”才是招聘之道
　　新的一年，特別是春節(jié)過后，許多企業(yè)都會忙于招人。如何達至用人部門和招聘部門的緊密合作，招聘到需用與可用的人員呢？筆者認為“雙劍合壁”才是招聘之道——相信會提供一定的指引和幫助。 　　所...

談人員招聘與崗位分析設計
   經(jīng)過近30年的發(fā)展和市場經(jīng)濟的洗禮,我國企業(yè)在國家政策扶持、社會寬松環(huán)境、自身不斷努力中不斷進步。當前隨著競爭日益加劇,我國企業(yè)暴露出競爭力不強、技術創(chuàng)新動力不足、企業(yè)管理...

曾國藩：三千步內(nèi)驚天識人術
晚清名臣曾國藩頗有用人之明，曾提拔了左宗棠、李鴻章等名臣。 　　某次，李鴻章帶了三個人請曾國藩任命差遣，當時曾國藩剛吃飽飯正在散步。他有飯后緩行三千步的習慣，所以那三人就在一旁恭候。 ...

阻礙中小企業(yè)招聘成效的四大因素
...存和發(fā)展都將帶來深遠影響。中小企業(yè)為何會招聘不成效，總裁學習網(wǎng)認為可以從以下四大因素中略見端倪。   　　一，企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話說就是不把人當人看。中小企業(yè)普遍存在缺失愿景規(guī)劃和人才戰(zhàn)略儲備，在這些企業(yè)老板眼里，員工只是他們用來賺錢的工具。不重視企業(yè)人才的培育與儲備，沒有激勵員工崗位成才的機制等問題，一句話，就是企業(yè)不能給員工提供一個好的發(fā)展平臺。員工與企業(yè)離心離...

從企業(yè)生命周期理論看人才招聘
...開始從企業(yè)生命周期理論探討企業(yè)人力資源管理問題，如王繼獻探討了在企業(yè)不同發(fā)展時期應采用的人力資源管理策略并對中煤礦建集團的人力資源管理進行應用研究；李志飛則依據(jù)企業(yè)生命周期理論與對員工的工作壽命周期的分析，提出了我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的建議。本文將在企業(yè)生命周期理論的基礎之上，探討處于不同發(fā)展時期的企業(yè)的人才招聘與選拔策略。     一、企業(yè)生命周期理論...

招聘管理存在四大問題
...工的質(zhì)量，應聘員工根據(jù)企業(yè)招聘人員的素質(zhì)達到對應聘職業(yè)的初步認識。 　　招聘人員缺乏必要的組織和培訓將導致招聘活動組織不嚴密，沒有真正體現(xiàn)招聘企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略而招聘不到優(yōu)秀，還有可能產(chǎn)生不利于企業(yè)的負面信息，影響企業(yè)在人力資源市場上的形象，給企業(yè)造成難以想象的損失。 　　 二、對招聘崗位認識模糊，缺乏長期用人規(guī)劃 　　在社會主義市場經(jīng)濟條件下，招聘企業(yè)與員工之間是新型的勞資合作關系，充分...

全面解讀Google的招聘流程
...聘流程的介紹，更重要的是，我們將解釋設計這些流程的原因。     Google每年會收到超過100萬份簡歷，并依據(jù)當時的經(jīng)濟情況，從中招聘1000-4000人。也就是說，每年只有不到0.5%的應聘者會最終得到工作。仍然有很多在目前工作上取得成功，以及很多有才能的人，不能被Google所聘用。這只是目前的數(shù)字，伴隨著Google的成長，將會有更多的招聘機會，比如...

網(wǎng)絡招聘六大技巧
...的細節(jié)方面給忽視了�？偛脤W習網(wǎng)認為網(wǎng)絡招聘就應該做到以下幾點： 　　 一、招聘網(wǎng)站要選對 　　只要打開電腦，輸入“招聘信息”，就會有許多招聘的網(wǎng)站跳了出來。目前國內(nèi)大大小小的招聘網(wǎng)站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細研究，我們就會發(fā)現(xiàn)每一家招聘網(wǎng)站的定位是不一樣的。如“智聯(lián)招聘”、“前程無憂’，這些網(wǎng)站是面向全國性的，而“伍億人才”是面向特定地區(qū)的，通過專業(yè)機構的調(diào)查研究數(shù)據(jù)可以看出...

直擊人心的招聘面試技巧
...，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源管理教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。   企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。   究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢？筆者認為其中一...

中國歷史上的著名識才用才智慧
...著作。該書詳細介紹了如何從形貌神態(tài)、言談舉止、為人處事等方面鑒別人才，并對鑒別中容易出現(xiàn)的失誤及其原因進行了深入探索。 李世民《貞觀政要》論明主之用人。 李世民論選賢、任官方法：“明主之任人，如巧匠之制木．直者以為轅，曲者以為輪，長者以為梁，短者以為拱角，無曲直長短，各有所施．明主之任人亦有是也．智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無...

結構化面試咋在招聘中獲得成功
...已經(jīng)成為人員招聘中應用最為廣泛的選拔測評技術。但面試主觀性大、面試官容易受認知偏差影響等缺點，讓面試的效果一直廣受爭議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結構化大大提高了面試的可靠性和準確性。所謂結構化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。Conway，Jako和Goodman（1995）通過大量的分析對比，發(fā)現(xiàn)提高面試...