企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù):建立讓每個人都能成為人才的制度
作者:黃先仁
一位全球500強的企業(yè)總裁一天閑來無事走進公司,公司職員這樣問他:“這里沒什么事兒,您怎么來了?”那位老板笑了一下說:“對啊,沒事我先走了!闭f完后轉(zhuǎn)身走了。兵隨將轉(zhuǎn),天下無不可用之人,作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才,管理人才,而是建立一個能讓每個人都能成為人才的制度。
“管得少就是管得好”是著名管理大師杰克·韋爾奇說的一句經(jīng)典名言。黃先仁老師認為許多管理者習(xí)慣于相信自己,放心不下他人,經(jīng)常不禮貌地干預(yù)下屬的工作過程,這可能是管理者的通病。但問題是:如果上司喜歡從頭管到尾,從大管到小,越管越變得事必躬親、獨斷專行、疑神疑鬼;同時,部下也會因為來自管理者的壓力,越來越束手束腳,養(yǎng)成依賴、從眾和封閉的習(xí)慣,失去他們最為寶貴的主動性和創(chuàng)造性。時間一長,企業(yè)就會缺乏活力,缺乏生機。
杰克·韋爾奇有句經(jīng)典名言:“管得少就是管得好!彼倪@一觀點被蘇州工業(yè)園區(qū)得到了充分印證。他們實行體制規(guī)范、政策透明的“授權(quán)管理”,先后編制實行了45項新的管理辦法和實施細則,什么可行,什么不可行,那類問題該怎么做,都規(guī)定得非常詳細和明確。
但一些部門經(jīng)理的管理方式是典型的“指令”型授權(quán),它的特點是管理者堅持一人獨挑大梁,對下屬的工作不信任,不放心,為了取得良好的結(jié)果,特別注重過程管理。這種授權(quán)方式給下屬巨大的心理壓力,同時也培養(yǎng)了下屬的依賴性。
放不開手的屬下只有惟命是從,不做任何決策、不負任何責(zé)任。雖然管理者操心費神,最終的結(jié)果只能是整個團隊毫無生氣,毫無創(chuàng)造力,目標(biāo)的達成與否全系于管理者一身。這樣的下達指令型的授權(quán),其實就是沒有真正的授權(quán),管理著必須亦步亦趨地監(jiān)督下屬
在中國家電業(yè)內(nèi),何享健被看作是最瀟灑的企業(yè)家(gjjbjw.com)。他甚至從不用手機,也沒有手機!昂芏嗍拢麄儾挥谜埵疚。我要找人,幾分鐘就能找到。每天我一下班就回家,一步都不再離開,晚上從來不干活!焙蜗斫⌒φf。在業(yè)界,他對高爾夫的鐘愛很是出名,除了周六、日要打球,周一至周五也總有一兩天在綠茵場上度過。
而同在順德,同為家族企業(yè)的格蘭仕,兩位創(chuàng)始人老板據(jù)說現(xiàn)在每天工作還超過10個小時。一位非常熟悉美的內(nèi)部運作的同業(yè)人士指出,何享健的本事在于“能把職業(yè)經(jīng)理人放得很遠,又能收得很緊”。經(jīng)理人在享受充分授權(quán)的同時,也接受著嚴峻的業(yè)績考驗。
長久以來,何享健十分認可一些跨國企業(yè)的做法,經(jīng)營單位兩個季度未完成指標(biāo)尚可原諒,第三個季度還沒完成,經(jīng)理人就要下課。在美的,每個人證明自己的時間很短,基層的業(yè)務(wù)員一般只有3至6個月,事業(yè)部總經(jīng)理也是一年一聘。美的人習(xí)慣于接受這樣一種文化,業(yè)績指標(biāo)達不到,即刻換人,如果達到了,上至經(jīng)理人下到一個普通的銷售員所獲得的獎金激勵也是行業(yè)內(nèi)最為可觀的,甚至有知情人士用“多得嚇人”來形容。
讓別人替自己操心正是何享健最讓同行艷羨的地方。美的經(jīng)理人對企業(yè)未來3至5年的危機感顯而易見,他們中一些人的憂慮感甚至更強于企業(yè)真正的老板!稗k企業(yè)靠的是人才,在行業(yè)里我認為我的經(jīng)理人是最優(yōu)秀的。在企業(yè)里,我什么都不想干,不想管。我也告訴我的部下,不要整天想自己怎么把所有的事情做好,而是要想如何把事情讓別人去干,找誰干,怎樣為別人創(chuàng)造一個環(huán)境,你要做的是掌控住這個體系。”何享健笑言。
黃先仁老師認為管得少并非說明管理的作用被弱化了,恰恰相反,由于在管理上變“人”治為“法”治了,真正讓制度辦法說了算,管理的作用被大大強化了,F(xiàn)在有很多企業(yè),管理的新方法不少,今天引進這種先進的管理辦法,明天學(xué)習(xí)那種成功的寶貴經(jīng)驗,制度措施多得數(shù)不勝數(shù),管理人員忙得無以復(fù)加,可是最后呢,企業(yè)還是在生存的邊緣上苦苦掙扎,究其原因,正是由于企業(yè)管得過多造成的。
因為管得過多,一些管理者終日疲于奔命,沒有精力去抓各項制度、辦法、措施的落實,因而很難取得工作實效;因為管得過多,極大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性,致使企業(yè)缺乏經(jīng)營活力,失去發(fā)展動力;因為管得過多,造成工作顧此失彼,漏洞百出,給不法分子以可乘之機,使企業(yè)的利益受到嚴重損害。
因此,中外許多優(yōu)秀企業(yè)都很注重培養(yǎng)員工的守則意識,有的還引入了“大象理論”。意思是說:如果在大象小的時候,用一條細鐵鏈將它綁在柱子上,使它無論怎么掙扎都無法掙脫,那么小象便會逐漸習(xí)慣鏈子,不再掙脫,并且直到它長成大象,可以輕而易舉地掙脫鏈子時,也不去掙脫。如果一個企業(yè)想把這種訓(xùn)練大象的方法用在員工的守則教育上,不但不能夠?qū)崿F(xiàn)管理上的精簡與高效,而且大大增高了管理成本,更實現(xiàn)不少管理成本最小化和經(jīng)營效益最大化。因為守則意識一旦在員工的頭腦中固化,即使在日常工作無人監(jiān)管,員工也會像大象一樣極少產(chǎn)生沖破和掙脫規(guī)則束縛的念頭。這樣不僅能實現(xiàn)管理上的精簡與高效,而且可以促進管理成本最小化和經(jīng)營效益最大化。
1999年世界管理大會上,專家們一致認為企業(yè)管理的最高境界是“沒有管理的管理”,要逐漸實現(xiàn)這一目標(biāo),關(guān)鍵是要多在培養(yǎng)員工的自覺意識和自覺行為上下功夫。黃先仁老師認為這就要求企業(yè)管理者制定:
1.通過嚴格執(zhí)法,強化規(guī)則意識,逐漸增強員工為滿足個人工作及生活需要而堅守崗位職責(zé)的自覺性;
2.通過目標(biāo)激勵,強化競爭意識,逐漸增強員工為順利完成各項目標(biāo)任務(wù)而參與競爭的工作壓力和動力;
3.通過簡政放權(quán),強化價值意識,逐漸增強員工為實現(xiàn)個人價值最大化及單位價值最大化而奮力拼搏的進取心;
4.通過人本管理,強化員工的主人翁意識,逐漸增強員工為報效企業(yè)而努力工作的責(zé)任感和事業(yè)心。
管得少,之所以能夠管得好,是因為各種制度、措施和辦法真正發(fā)揮了主導(dǎo)作用。一個企業(yè)最好的控制方法就是來自人們的自制。堅持按規(guī)則辦事,不斷培養(yǎng)員工遵紀守則的自覺性,對于企業(yè)減輕管理壓力,簡化管理環(huán)節(jié),實現(xiàn)管理到位,提高管理效能等至關(guān)重要。
文章熱詞: 領(lǐng)導(dǎo)力 企業(yè)管理 中層干部 中高層經(jīng)理
作者:黃先仁;資料來源:價值中國;發(fā)布用戶:chenz;發(fā)布時間:2013-12-10;