【時間地點】 | 2022年12月23-24日 上海 2天1晚 |
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【培訓講師】 | 李正新 | ||
【參加對象】 | 董事長、CEO、HRD、薪酬主管、各業(yè)務主管、財務總監(jiān)等 | ||
【參加費用】 | ¥8800元/人 費用包含:講師授課費、場地費、資料制作費、下午茶歇、午餐; | ||
【會務組織】 | 森濤培訓網(wǎng)(m.wwwb1393.com).廣州三策企業(yè)管理咨詢有限公司 | ||
【咨詢電話】 | 020-34071250;020-34071978(歡迎來電咨詢) | ||
【聯(lián) 系 人】 | 龐先生,鄧小姐;13378458028、18924110388(均可加微信) | ||
【在線 QQ 】 | 568499978 | 課綱下載 | |
【溫馨提示】 | 本課程可引進到企業(yè)內(nèi)部培訓,歡迎來電預約! |
【課程背景】
當前企業(yè)在經(jīng)營管理上所面臨的挑戰(zhàn):
1、績效激勵只是圍繞分錢,而不是賺錢:
獎金方案都是事后分配,而不是事前設置,導向分蛋糕而不是做蛋糕。
2、盲目設置“刺激獎金”:
為了牽引業(yè)績增長,專門設置很刺激的獎金方案,但結果卻事與愿違,業(yè)績僅緩慢增長。由于獎金方案無效,公司每年修改獎金方案,員工對公司開始失去信任,只看當期業(yè)績與獎勵,不做長期客戶經(jīng)營和市場投入。
3、固定工資+定額獎金:
剛性有余,彈性不足,沒有增量牽引動力;激勵特別是獎金沒有想象空間,員工沒有饑餓感;
4、直接算到個人,個人利益優(yōu)先:
都為自己工作,只顧自己的指標,不顧部門公司目標,管理失效
5、自上而下,暗箱操作,機制不透明:
不知到錢從哪來?為什么是這么多而不是更多?形成博弈文化
【課程收益】
1、掌握價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的企業(yè)價值鏈循環(huán)理論;
2、學習與理解評價要素與分配要素之間的頂層設計聯(lián)動關系,找對人、分對要素
3、掌握基于責任中心的分灶吃飯機制;
4、掌握組織層面的經(jīng)營性薪酬包、獎金包的差異化預算體系機制;
5、學習業(yè)界激勵管理實踐,掌握工資包、薪酬包等設置邏輯,輸出公司級和部門級獎金包,合理價值分配。
【課程大綱】
第一部分:業(yè)界激勵實踐模式、常見問題與標桿企業(yè)激勵實踐思考
1、業(yè)界常見激勵模式及其利弊分析
2、企業(yè)激勵實踐中常見的典型問題及其對應HW激勵實踐思考與對策
研討1:對照以上,當前我們公司的激勵誤區(qū)有哪些?
第二部分:頂層設計—價值評價與價值分配的耦合關系
1、以奮斗者為本的價值分配理念
2、區(qū)分"責任"與強化責任意識是以奮斗者為本與激勵差異化管理的前提
1) 合理分配價值:價值分配的導向、分配的要素管理(工資、獎金、長期激勵、非物質(zhì)激勵等)
3、價值分配目的、導向與原則:客戶導向、戰(zhàn)略導向、經(jīng)營導向、人性洞察基礎上的奮斗者為本
4、以奮斗者為本需要回答的四個基本命題
1) 貴司對人才的價值評價要素有哪些方面?各評價什么、怎么評價?
2) 價值分配要素有哪些 ?
3) 價值分配要素如何體現(xiàn)組織意志,哪些意志?
4) 案列:華為短期、長期、非物質(zhì)、福利激勵組織意圖
5) 價值分配要素與價值評價要素如何耦合
研討2:貴公司價值分配要素與價值評價要素的聯(lián)動關系頂層設計(耦合關系)
第三部分:以奮斗者為本,識別火車頭,給火車頭加滿油
1、一個組織,評價的精力都應集中在生產(chǎn)力提升,即創(chuàng)造更大的價值而不是導向分配力
2、奮斗者價值評價與價值分配機制有效的核心導向
3、如何識別定義奮斗者?與價值分配要素如何耦合
4、如何運用價值評價要素識別區(qū)分奮斗者身份定義?
5、案例分享:HW公司個人考核結果與物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵要素的高階耦合關系表
6、激勵管理實踐中的矛盾∶九個需要正確處理價值分配中的矛盾
第四部分:預算就是指揮權,好的預算體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖
1. 激勵導向∶效率優(yōu)先、可持續(xù)原則、管理三大矛盾
1) 預算環(huán)節(jié)價值分配的基本原則與目的
2) 激勵政策管理好三大矛盾∶剛性&彈性、平衡&打破平衡、勞動所得&資本所得分配結構
3) 案例分享:工資剛性與獎金彈性管控
2、薪酬包預算機制∶錢從哪來,到哪去,如何管控
1) 薪酬包結構設計的預算差異化:如何體現(xiàn)短期與中長期經(jīng)營追求?
2) 價值是什么,分配來源就是什么。
3) 什么指標結構可以參與價值(物質(zhì))分配?
研討3:結合案例,以及SP與當期BP商業(yè)計劃牽引導向,基于責權發(fā)生制討論輸出牽引點和獎金來源關聯(lián)指標表?
3、物質(zhì)激勵的預算與管控機制
1) 兩張皮向一張皮的改進:薪酬包預算與業(yè)務預算的統(tǒng)一機制
2) 預算的均衡導向:短期與中長期的均衡-不鼓勵節(jié)約&節(jié)約歸己
3) 預算管控機制
4) 用什么管控
5) 管控的兩個關鍵:組織責任中心屬性與業(yè)務發(fā)展周期差異化適配
研討4:所在公司人力資源效率模型與薪酬包設計
第五部分:獎金方案設計
1、獎金管理∶從分配制向獲取分享制轉(zhuǎn)變
2、獎金分配的結構、錢到哪去
3、華為獎金分配的文化導向
4、華為獎金分配機制的歷史演進及其背景
5、獲取分享制四步法全場景案例實操實務演練——獎金如何到主管、獎金如何到個人?
第六部分:工資管理,十六字方針
1、以崗定級;
2、以級定薪;
3、人崗匹配;
4、易崗易薪
第七部分:非物質(zhì)激勵,激發(fā)人的善意與潛能
1、非物質(zhì)激勵,予工作的意義,奮斗的動力源泉
2、機會是對奮斗者最大的認可:干部選拔三優(yōu)先
3、破格提拔就是精神文明建設:蒙哥馬利計劃,讓新生代年輕骨干脫穎而出
4、榜樣的力量與傳播
5、實踐分享:HW不同發(fā)展階段非物質(zhì)激勵實踐及其組織意圖呈現(xiàn)
【講師介紹】
李正新老師
全球銷售部人力資源部部長
全球產(chǎn)品行銷部人力資源部副部長
獨聯(lián)體地區(qū)部人力資源部副部長
人力資源部職位與任職資格管理部部長
華為銷售與服務體系人力資源部副部長(主持工作)
20年華為工作經(jīng)驗,16年管理工作經(jīng)驗,2017年底從華為內(nèi)部退休后又返聘為華為客戶管理培訓部顧問,面向華為客戶及其他客戶做管理實踐方面的培訓、咨詢與交流。
業(yè)務經(jīng)驗:
精通人力資源各個職能模塊、資深HRBP專家,擅長變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織和團隊運作、績效與激勵管理、招聘管理;
變革經(jīng)驗:
從0到1深度參與華為職位與任職資格管理變革項目,IPD流程變革子項目IPD經(jīng)理資源池(核心組成員)、一線區(qū)域基于LTC流程銷服一體化組織變革(核心組、執(zhí)行組成員)、代表處ROPO組織變革項目、國家總經(jīng)理賦能變革項目、獎金分配機制打破平衡拉開差距無線產(chǎn)品線試點變革項目、
培訓&訓戰(zhàn)經(jīng)驗:
《華為文化與核心價值觀傳承》《熵減,企業(yè)活力之源》
《流程化組織變革管理與實踐》《鍛造驅(qū)動業(yè)務成功的干部管理實踐》
《繼任計劃管理》《驅(qū)動商業(yè)成功的績效&激勵設計》
《從組織績效到個人績效管理》《HRBP角色認知與轉(zhuǎn)身》
《構建激勵型思維的領導力》《以奮斗者為本的激勵管理》
《戰(zhàn)略解碼-理解力大于執(zhí)行力》《戰(zhàn)略人力資源管理—從職能管理到戰(zhàn)略伙伴》
《專業(yè)隊伍任職資格管理體系建設與標準開發(fā)實踐》