領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)

成為變革領(lǐng)導(dǎo)者的五個(gè)關(guān)鍵
  彼得·德魯克先生說過：“無人能夠左右變化，唯有走在變化之前。在動(dòng)蕩不定的時(shí)期，變化就是準(zhǔn)則。但是，只有將領(lǐng)導(dǎo)變革視為己任的組織，才能生存下來�！泵鎸�(duì)巨變時(shí)代的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，...

作為領(lǐng)導(dǎo)者，你需要制造“沖突”
    作為領(lǐng)導(dǎo)者，你需要讓你的員工制造“沖突”。你沒聽錯(cuò)，沖突在我們的社會(huì)環(huán)境中是常常被避免和排斥的，然而，在公司內(nèi)避免“沖突”往往會(huì)失去一些“好想法”。來自http://ww...

用SWOT分析法讓自己成為更棒的領(lǐng)導(dǎo)者
在這個(gè)熱捧科技創(chuàng)新的時(shí)代，創(chuàng)業(yè)家們已成為時(shí)代的中心。不過，有許多有抱負(fù)的科技企業(yè)家過分注重于管理自己的公司，卻忽略了最重要風(fēng)險(xiǎn)其實(shí)是他們自己的關(guān)鍵事實(shí)。品牌和業(yè)務(wù)目標(biāo)的發(fā)展固然重要，培養(yǎng)自己作為一個(gè)...

領(lǐng)導(dǎo)者如何打造自己的360°領(lǐng)導(dǎo)力？
　　面對(duì)著復(fù)雜的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者們至少要在4個(gè)層面具有領(lǐng)導(dǎo)才能：第一，成為高層與下屬間的緩沖器，他們要能夠?qū)⑸蠈拥闹笇?dǎo)路線與策略變化付諸實(shí)施；第二，還要承擔(dān)推動(dòng)與培養(yǎng)下屬、領(lǐng)導(dǎo)高效團(tuán)隊(duì)的工作；第三，與同...

領(lǐng)導(dǎo)者的致命誘惑
　　所有的領(lǐng)導(dǎo)都有失敗的時(shí)候。如果失敗了，他們往往會(huì)歸咎于那些令人厭煩的原因，如戰(zhàn)略錯(cuò)誤、不充分的營(yíng)銷、競(jìng)爭(zhēng)的威脅和技術(shù)失誤等。然而，這些僅僅是問題的表象，所有的領(lǐng)導(dǎo)都犯過同樣的根本錯(cuò)誤：屈服于某種...

懲罰自上而下：領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)自己狠一點(diǎn)
　　領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)自己狠一點(diǎn)，只有對(duì)自己狠，才能引發(fā)更多人對(duì)自己的高要求，然后層層復(fù)制，才會(huì)打造成一個(gè)具有狼性的強(qiáng)悍的執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)。 　　有很多人問我，怎樣才能夠撬動(dòng)一個(gè)組織的執(zhí)行力，撬動(dòng)一個(gè)部門...

領(lǐng)導(dǎo)者必須抵御的五種誘惑
　　所有領(lǐng)導(dǎo)都有失敗的時(shí)候。如果失敗了，他們往往會(huì)歸咎于那些令人厭煩的原因，如戰(zhàn)略錯(cuò)誤、不充分的營(yíng)銷、競(jìng)爭(zhēng)的威脅和技術(shù)失誤等。然而，這些僅僅是問題的表象，所有的領(lǐng)導(dǎo)都犯過同樣的根本錯(cuò)誤：屈服于某種誘...

管理者≠領(lǐng)導(dǎo)者
關(guān)于于領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的爭(zhēng)論由來已久，一直以來在工作中二者常常被混淆。領(lǐng)導(dǎo)和管理有著密切的關(guān)系，從表面上看兩者似乎沒有什么差別，兩者既有緊密聯(lián)系，又有很大差異。領(lǐng)導(dǎo)是從管理中分化出來的，二者既相互聯(lián)系...

優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者不可缺少的八大要素
...形勢(shì)的影響。那么到底該怎樣做才能成為未來領(lǐng)導(dǎo)者呢?   　 　1.主動(dòng)參與   　　我們也許無法事先準(zhǔn)確估計(jì)一個(gè)項(xiàng)目的挑戰(zhàn)性。有些人往往也不愿意嘗試未曾得到驗(yàn)證的想法，尤其當(dāng)方案需要跨越部門職能時(shí)。高層管理者期望有更多的員工主動(dòng)積極的領(lǐng)導(dǎo)新的、有挑戰(zhàn)的項(xiàng)目、特別是跨部門的項(xiàng)目。   　　當(dāng)所服務(wù)的企業(yè)或部門不能如期完成任務(wù)時(shí)，或出現(xiàn)重要人事問題時(shí)，或存在沖突時(shí)，或爆...

領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的藝術(shù)
...相對(duì)成型的環(huán)境里，授權(quán)已經(jīng)成為企業(yè)基業(yè)常青的重要管理手段。通過授權(quán)，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力增強(qiáng)，員工歸屬感增加，更使得企業(yè)管理層等各層次的有序交接和企業(yè)的平穩(wěn)過渡。這也是做企業(yè)百年老店的重要環(huán)節(jié)。肯德基不會(huì)因?yàn)镃EO的去世而顛覆，GE也不因韋爾奇的離開而業(yè)績(jī)停止。然而反觀我們中國(guó)企業(yè)?格蘭仕新帥梁昭賢：如果沒有了背后的支持，是否還有如此之成績(jī);聯(lián)想離開了柳傳志，聯(lián)想還能挺多久? 在人格魅力占絕大多數(shù)的中...

強(qiáng)執(zhí)行力領(lǐng)導(dǎo)者的七大特質(zhì)
...，是潛移默化的一個(gè)過程，這就是大家通常所說的企業(yè)文化。     先看一個(gè)企業(yè)文化的案例吧。有家公司經(jīng)常出現(xiàn)員工用餐浪費(fèi)的現(xiàn)象，總經(jīng)理苦口婆心勸導(dǎo)，也出臺(tái)了不少規(guī)章制度，但無濟(jì)于事。一次偶然的機(jī)會(huì)，筆者有幸結(jié)識(shí)了這位領(lǐng)導(dǎo)人，在探討之中這位領(lǐng)導(dǎo)人接受了我的一個(gè)觀點(diǎn)—做比說更有說服力。于是挑一個(gè)合適的機(jī)會(huì)，他把部門經(jīng)理全部組織起來，排隊(duì)到剩菜剩湯桶邊，二話不說，拿起...

金牌領(lǐng)導(dǎo)力：4C理論提升領(lǐng)導(dǎo)影響力
...家黃先仁老師表示構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)影響力（或者說權(quán)力）的基礎(chǔ)有兩大方面，一是權(quán)力性影響力；二是非權(quán)力性影響力。 　權(quán)力性影響力又稱為強(qiáng)制性影響力，它主要源于法律、職位、習(xí)慣和武力等等。權(quán)力性影響力對(duì)人的影響帶有強(qiáng)迫性、不可抗拒性，它是通過外推力的方式發(fā)揮其作用。在這種方式作用下，權(quán)力性影響力對(duì)人的心理和行為的激勵(lì)是有限的。構(gòu)成權(quán)力性影響力的因素主要有：法律；職位；習(xí)慣；暴力。   與權(quán)力性影響力相...

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)：建立讓每個(gè)人都能成為人..
...他人，經(jīng)常不禮貌地干預(yù)下屬的工作過程，這可能是管理者的通病。但問題是：如果上司喜歡從頭管到尾，從大管到小，越管越變得事必躬親、獨(dú)斷專行、疑神疑鬼；同時(shí)，部下也會(huì)因?yàn)閬碜怨芾碚叩膲毫�，越來越束手束腳，養(yǎng)成依賴、從眾和封閉的習(xí)慣，失去他們最為寶貴的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。時(shí)間一長(zhǎng)，企業(yè)就會(huì)缺乏活力，缺乏生機(jī)。 杰克·韋爾奇有句經(jīng)典名言：“管得少就是管得好。”他的這一觀點(diǎn)被蘇州工業(yè)園區(qū)得到了充分印證。他們...

領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)管理的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
...諳激勵(lì)之道，熟悉感情、幫帶、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、競(jìng)爭(zhēng)、公正、授權(quán)十六字真言，并加以綜合運(yùn)用，那么你的部下就會(huì)跑起來。   　　感情意味著賞識(shí)和信任。有的領(lǐng)導(dǎo)和員工的感情很好，大家都是哥們弟兄，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的威信越來越差，為什么，因?yàn)閱T工感覺老總也不過如此，大家都是兄弟，誰也離不開誰了;感情是傳遞你對(duì)員工工作的認(rèn)可，對(duì)其能力和人品的信任，有時(shí)候看到員工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不說，起到...

領(lǐng)導(dǎo)者的智力型領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
...工人。下井是一種苦差使，但是收入比常人多出幾倍。所以雖然背著“煤黑子”的外號(hào)，但六、七十年代的井下工人還是很樂觀，自稱為“開灤老板子”。每到發(fā)薪的時(shí)候，礦山門口都擁擠著叫賣的小販，“老板子們”上半月吃喝出手都非常大方。姨夫下班第一件事是睡覺，醒來吃喝，然后就是拿著馬扎到大樹下集群下棋。   　　我也就是那時(shí)聽說了這句話的，“觀棋不語(yǔ)真君子”。人們似乎都在遵守著這項(xiàng)默認(rèn)的規(guī)范，但是也有例外...

成功的領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的六種素質(zhì)
...考，要求領(lǐng)導(dǎo)者從多維的角度,進(jìn)行非常規(guī)思考。當(dāng)碰到問題時(shí)，水平思考讓我們打破某些固有的根深蒂固的思維模式。 　　水平思考促使項(xiàng)目經(jīng)理用多種思維方式采用各不相同的觀念分別從不同的切入點(diǎn)來分析思考問題。他們考慮各種可能發(fā)生的事情和各種可能使用的方法，而不只是考慮單一的方法。 　　水平思考的多視角模式可以幫助我們?cè)诿媾R那些具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目時(shí)獲取更大的成功. 　　2. 善于授權(quán) 　...

培養(yǎng)公司未來的領(lǐng)導(dǎo)者
...者而從外部招聘的原因是他們認(rèn)為自己公司里沒有具備他們需要的技巧和經(jīng)驗(yàn)的人。公司里可能有許多工作努力、主動(dòng)的員工，但他們?nèi)狈υ诠芾砺毼簧线\(yùn)作的全面經(jīng)驗(yàn)，他們不具備戰(zhàn)略規(guī)劃的能力及全球化的敏銳，因?yàn)樗麄冊(cè)诠�司的工作范圍十分局限。而且由于組織的結(jié)構(gòu)越來越扁平，好的發(fā)展職位如"助理"、"副"已經(jīng)被取消。這些職位是很好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)�，F(xiàn)在從中層管理人員到高層管理人員之間的跨越拉大了。在這兩個(gè)級(jí)別之間搭著的梯子被...

培養(yǎng)現(xiàn)在與未來的領(lǐng)導(dǎo)者
...組織的信息加工過程做了前瞻性的思考。 　　“現(xiàn)在，與以往大大不同，一個(gè)組織的效率與競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，很顯然是她的員工。技術(shù)、金融資本、物質(zhì)環(huán)境以及對(duì)信息的獨(dú)有使用權(quán)日益被認(rèn)為只不過是短期的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)在于：豐富的人力資源以及組織中員工、管理者與領(lǐng)導(dǎo)者共同協(xié)作為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)能力。”（作者在《前言》中語(yǔ)）而《組織行為學(xué)》（第九版）的最終目標(biāo)，是幫助讀者發(fā)展某些能力和知識(shí)，從而成為一個(gè)有...