解讀勝任力模型
自2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議召開(kāi)以來(lái),人力資源能力建設(shè)的問(wèn)題得到了日益深入的關(guān)注和思考,勝任力模型也成了人力資源管理圈里的流行語(yǔ),成了人力資源管理最不可或缺的工具之一。
然而目前,很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構(gòu)的誤區(qū),一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進(jìn)行勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用,結(jié)果往往事倍功半。本文從勝任力研究的溯源、competence與competency的辨析、勝任力概念和分類(lèi)以及勝任力模型構(gòu)建方法等多方面進(jìn)行了詳細(xì)的論述,希望能給企業(yè)構(gòu)建勝任力模型助一臂之力。
一、勝任力研究溯源
勝任力(Competence)來(lái)自拉丁語(yǔ)Competere,意思是適當(dāng)?shù);?guó)內(nèi)有人譯作素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等。勝任力在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到美國(guó)古典管理學(xué)家泰勒(Taylor)1911年通過(guò)"時(shí)間一動(dòng)作研究"對(duì)勝任力進(jìn)行的分析和研究。Flanagan (1954)首先提出"關(guān)鍵事件"方法,根據(jù)公司管理者的工作分析,認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素,即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系,也被認(rèn)為是勝任力研究的萌芽階段。
1958年,美國(guó)哈佛大學(xué)終身榮譽(yù)教授、國(guó)際著名心理學(xué)家戴維。麥克萊蘭(David C.McClland)主編了一本題為《才能與社會(huì):人才識(shí)別的新角度》的書(shū),闡述了具有某些個(gè)性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績(jī)效之間的相關(guān)性問(wèn)題,被認(rèn)為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開(kāi)端,其書(shū)中所使用的Talent一詞,也就是后來(lái)所使用的competence的前身。
1959年,美國(guó)心理學(xué)家羅伯特。懷特(Robert White)在《心理學(xué)評(píng)鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵(lì):勝任力的概念》,在文章中第一次正式提到與"人才識(shí)別"和"個(gè)人特性"有關(guān)聯(lián)意義的competence一詞。1963年,羅伯特。懷特在《生活探索》雜志上發(fā)表了《人際關(guān)系勝任力》,對(duì)勝任力和社會(huì)生活關(guān)系作了更深入的分析和探索。
正是由于美國(guó)心理學(xué)家羅伯特。懷特使用了competence一詞并作了探討,1973年,戴維。麥克萊蘭博士在其具有標(biāo)志意義的文章《測(cè)量勝任力而非智力》(Testing for Competence rather than Intelligence)中使用了competence而不是talent.麥克萊蘭博士《測(cè)量勝任力而非智力》一文的發(fā)表,標(biāo)志著勝任素質(zhì)體系的基本確立。
二、勝任力的概念及分類(lèi)
麥克萊蘭博士在《測(cè)量勝任力而非智力》一文中并沒(méi)有給出勝任力的全面定義。他的同事斯班舍(Lyle M.Spencer)1993在《工作勝任力》中給勝任力下了定義:勝任力就是個(gè)體所具備的某種或某些潛在特質(zhì),這些特質(zhì)與高績(jī)效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。在這個(gè)基礎(chǔ)上,麥克萊蘭又追加說(shuō),這些個(gè)人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色,它們能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出一個(gè)人在復(fù)雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。1994年,斯班舍在其著作《勝任素質(zhì)評(píng)估方法》中再次對(duì)勝任力的定義進(jìn)行了辨析:勝任力可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)化、任職或行為技能——也就是可以被準(zhǔn)確測(cè)量或計(jì)算的某些個(gè)體特性,這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績(jī)效執(zhí)行者和一般績(jī)效執(zhí)行者,或者說(shuō)能夠明確地區(qū)別出高績(jī)效執(zhí)行者和低效率的績(jī)效執(zhí)行者。
綜上所述,勝任力就是用行為方式描述出來(lái)的員工需要具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì),是個(gè)體能夠達(dá)到某個(gè)職位的績(jī)效
文章熱詞: 勝任力模型
作者:佚名;資料來(lái)源:中人網(wǎng);發(fā)布用戶:chenz;發(fā)布時(shí)間:2011-5-27;