培訓(xùn)關(guān)鍵詞:薪酬培訓(xùn)
薪酬設(shè)計(jì)三部曲-定崗、定編、定薪高級(jí)培訓(xùn)班(專家團(tuán)隊(duì))課程介紹:
課程背景:
HR工作有三大難點(diǎn):崗位設(shè)置、績效與薪酬。
①組織結(jié)構(gòu)的確認(rèn)和調(diào)整,涉及到太多人的利益關(guān)系,尤其是高層管理人員的利益關(guān)系:需要設(shè)計(jì)多少個(gè)管理層次?劃分多少個(gè)部門?以及每個(gè)部門內(nèi)部需要設(shè)置什么崗位?不同的崗位之間需要如何分工?每個(gè)部門的編制應(yīng)該是多少才合適?這都是HR們的痛點(diǎn)。
②在很多企業(yè)中,薪酬已經(jīng)變成了企業(yè)和HR的“ 心愁” !每當(dāng)發(fā)工資、發(fā)績效工資、發(fā)年終獎(jiǎng)、年底加薪,會(huì)暴露出來很多的矛盾和沖突,而薪酬的設(shè)計(jì),往往又和很多要素相關(guān),尤其是與績效部分相關(guān)。那么,應(yīng)該如何設(shè)計(jì)薪酬,讓薪酬不會(huì)成為“心愁”呢?
③其實(shí),薪酬的設(shè)計(jì),首先要關(guān)注薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)。
A:對于員工來說,薪酬首先是勞動(dòng)所得,員工會(huì)關(guān)注自己的薪酬的絕對值,同時(shí)還很關(guān)注薪酬的公平問題,就會(huì)和別人去比較。員工首先會(huì)和同事比較,即所謂的內(nèi)部公平問題,還會(huì)和外部比較,即所謂的外部公平問題。
B:對企業(yè)來說,薪酬首先是購買勞動(dòng)力的價(jià)格,既然是價(jià)格,就需要考慮二個(gè)要素,一方面價(jià)格高,就會(huì)購買到更好的勞動(dòng)力,另一方面也需要考慮性價(jià)比,也就是投入產(chǎn)出比,所謂的投入就是我們發(fā)給員工的薪酬,所謂產(chǎn)出就是企業(yè)的績效水平。同時(shí),對于企業(yè)來說,也需要考慮自身的財(cái)務(wù)狀況。
這兩個(gè)方面,就是我們薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)——內(nèi)部公平、外部公平、投入產(chǎn)出比、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。
課程內(nèi)容:
第一部分 薪酬概述
1、什么是薪酬
員工關(guān)注薪酬的問題點(diǎn):勞動(dòng)所得與公平問題
企業(yè)關(guān)注薪酬的問題點(diǎn):投入產(chǎn)出比、管理手段、市場行情
2、薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問題點(diǎn):
3、職位、技能、市場、業(yè)績、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
4、3、薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn):
5、以崗定薪還是按照技能定薪?
6、能力強(qiáng)的人業(yè)績一定好嗎?——按照技能還是按照業(yè)績定薪
7、我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎?——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
8、公司業(yè)績好,個(gè)人業(yè)績不好獎(jiǎng)金如何發(fā)?——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾
9、按照績效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢?——績效工資的問題
10、營銷人員是按照提成制?還是獎(jiǎng)金制?
第二部分 定崗與定編
崗位分析部分:
1、什么是崗位分析
什么是崗位分析?
崗位分析需要分析什么內(nèi)容?
職責(zé)
任職資格
編制
2、職責(zé)編制的方法
如何開展部門工作說明書和崗位說明書的編制?
職責(zé)編制的方法;
分工需要考慮的問題;
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
如何編制崗位職責(zé);
3、任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)
職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì);
崗位任職資格編制的方法;
4、如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;
勞動(dòng)效率定編法;
比例法;
預(yù)算控制法;
第三部分 定薪——薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
為什么要職位評(píng)估;
職位評(píng)估所使用的方法;
常見的職位評(píng)估的工具介紹;
如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型;
職位評(píng)估的程序與注意問題;
職位評(píng)估案例
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
什么是外部公平性;
如何進(jìn)行薪酬調(diào)查;
如何自己做調(diào)查;
如何選擇薪酬調(diào)查公司;
如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù);
如何確定薪酬水平;
薪酬水平數(shù)據(jù)分析,企業(yè)確定工資水平時(shí)考慮哪些因素?
高崗和低崗之間,職能部門/生產(chǎn)部門/研發(fā)部門之間,新老員工之間,管理/技術(shù)/操作人員之間、集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)各分子公司之間的工資分配關(guān)系解析。
三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;
什么是薪酬結(jié)構(gòu);
各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能,具體如何運(yùn)用?
薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算;
寬帶還是窄帶;
固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
歷史傳統(tǒng);
職位序列;
四、薪酬與能力的關(guān)系
薪酬為什么需要和能力掛鉤;
什么情況下需要與能力掛鉤;
技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題;
如何評(píng)估員工能力;
加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?br />
五、績效工資發(fā)放需要考慮的問題
1、按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名;
2、績效排名需要考慮的問題
排名的比例;
誰和誰排名?
按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名;
輪流坐莊怎么辦?
排名的程序
3、如何將目標(biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤的方式
聯(lián)合基數(shù)確定法;
賽馬法;
六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤;
幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;
幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比;
集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
如果過濾外部因素的影響;
八、企業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
銷售部門提成制,還是獎(jiǎng)金制?
項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
九、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
獎(jiǎng)金周期與考核周期;
年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);
時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);
獎(jiǎng)金的滯后性;
十、薪酬管理
薪酬分析;
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出;
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率;
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理?人工成本是如何構(gòu)成的,如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制?
如何給員工設(shè)計(jì)加薪
按照業(yè)績考核成績加薪;
分?jǐn)?shù)與排名對加薪的影響;
按照能力加薪;
按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪;
按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪;
專家團(tuán)隊(duì)
劉海宏 著名人力資源管理專家,平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家,工大EMBA工商管理碩士,國家注冊人力資源管理師,國家注冊管理咨詢師,中國年度十大優(yōu)秀策劃人,全國百名優(yōu)秀講師團(tuán)理事,全國百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問,中國講師網(wǎng)特約講師。
王湘棣 人力資源管理師,流程管理專家,PTT高級(jí)講師,高級(jí)EAP執(zhí)行師,國家職業(yè)技能資格考試企業(yè)培訓(xùn)師,國家人力資源管理師授課、答辯老師,《用紀(jì)律和制度說話》作者
胡和平 工商管理碩士、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)人力資源管理師、 國家注冊管理咨詢師、浙江省優(yōu)秀管理培訓(xùn)師、杭州大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)專家、企業(yè)培訓(xùn)師資深講師、人力資源管理建設(shè)委員會(huì)副主任委員、浙江大學(xué)人力資源專業(yè)資深講師、浙江長征技術(shù)學(xué)院客座教授
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