【時間地點】 | 2018年6月29-30日 杭州 | ||
【培訓(xùn)講師】 | 張瑞陽 | ||
【參加對象】 | 企業(yè)高管、中層骨干 | ||
【參加費用】 | ¥4200元/人 | ||
【會務(wù)組織】 | 森濤培訓(xùn)網(wǎng)(m.wwwb1393.com).廣州三策企業(yè)管理咨詢有限公司 | ||
【咨詢電話】 | 020-34071250;020-34071978(提前報名可享受更多優(yōu)惠) | ||
【聯(lián) 系 人】 | 龐先生,鄧小姐;13378458028、18924110388(均可加微信) | ||
【在線 QQ 】 | 568499978 | 課綱下載 | |
【溫馨提示】 | 本課程可引進到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),歡迎來電預(yù)約! |
課程目標
◇ 從心理學的角度,分析90后員工的心理需求;解決管理者對90后管理的困惑;
◇ 掌握90后的性格特征;掌握與不同性格類型90后的溝通風格,提升溝通能力;
◇ 面對90后的群體,管理者懂得如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵他們;提升90后員工的工作積極性、組織績效。
課程大綱Outline
破冰游戲
模塊一:90后的成長環(huán)境與社會環(huán)境
◇ 成長環(huán)境一:家庭的核心,關(guān)注的核心
→ 從出生就接受著過多的關(guān)注,享受過多的關(guān)愛
◇ 成長環(huán)境二:挫折的缺失
→ 挫折對于他們來說,完全是空白領(lǐng)域
視頻分析:90后的現(xiàn)狀與原因
◇ 社會環(huán)境一:父輩的吃苦不愿被傳承
→ 吃穿方面,無限制滿足孩子的欲望,來彌
補自己孩童時代物質(zhì)匱乏的遺憾
◇ 社會環(huán)境二:變革之初,高期望值與精英化教育
→ 隨著物質(zhì)生活的極大豐富,父母們不但拔高兒女的期望值
◇ 社會環(huán)境三:開放與國際化
→ 90后思維更活泛,價值觀更多樣化,政治
觀更加前沿,具有國際化視野
小組討論:用以前的標準去評價90后是否正確?
90后的下屬在工作中的表現(xiàn)
模塊二:90后的心理特點
◇ 崇尚自我、獨特及個性
→ 對關(guān)注的渴求,現(xiàn)實中關(guān)注的缺失
→ 極度彰顯個性,制造差異化
→ 與眾不同,吸引關(guān)注
案例分析:面試過程中90后小王的表現(xiàn)
◇ 人際關(guān)系的幼童化
→ “低耐挫性”,“高唯我”
→ 90后在人際關(guān)系交往中呈現(xiàn)橫沖直撞、唯
我獨尊的幼稚傾向
◇ 摒棄責任意識
→ 責任感和承擔意識,變成了稀缺品質(zhì)。
→ 竭盡彰顯自我,彰顯和上一代的差異
案例分析:畢業(yè)兩年的大學生已經(jīng)跳槽4次
◇ 理想很豐滿,現(xiàn)實很骨干
→ 90后在一次次的失意后漸漸開始接受現(xiàn)狀。
→ 在漸行漸遠的“王子公主夢”中,慢慢地了解了自己和社會。
小組討論:90后下屬的心理特點在工作中的表現(xiàn)
現(xiàn)有的針對90后下屬的解決方法
模塊三:90后的行為特點
◇ 彰顯個性,與眾不同,我有我的風格
→ 他們從小被灌輸精英夢想,被過分差異化養(yǎng)育
→ 他們從不壓抑個性,不隨大流
→ 他們需要被人視為獨特的,與眾不同的
◇ 極強的求知欲和創(chuàng)新精神
→ 他們是創(chuàng)業(yè)的主力軍
→ 他們擁有跨界思維,破框思維
→ 他們是網(wǎng)絡(luò)信息化浪潮的始作俑者
案例分析:90后小李在工作中的表現(xiàn)
小組討論:面對工作中小李的表現(xiàn),自己平時是怎么應(yīng)對的
模塊四:90后的職業(yè)訴求和職業(yè)價值觀
◇ 90后對自己的期望很高
→ 他們看重就業(yè)的環(huán)境和氛圍
→ 還看重這份工作給他們帶來的價值感和快樂感
→ 薪酬反而居于其次的位置
◇ 90后是面向未來、面向世界的一代
→ 90后最終要回到屬于他們的時代,在他們的時代,或許最大的競爭力來源于創(chuàng)新,求異。
小組討論:如何對90后下屬進行薪酬管理
怎樣走進90后下屬的內(nèi)心
將人際影響力轉(zhuǎn)化成激勵
模塊五:什么東西能夠激勵90后員工?挖掘激勵源
◇ 首先要找準90后的激勵源,摸清他們的激勵開關(guān)在那里
→ 加薪、良好的工作環(huán)境、被老板認可、靈活的工作時間、有成就感等
案例分析:總監(jiān)面對“懶惰”的80后海歸,采取怎樣的激勵措施扭轉(zhuǎn)局面
◇ 找到那些真正驅(qū)動他們的激勵因素。
→ 運用溝通技巧挖掘下屬的激勵源
→ 不批評;不判斷;不評判
學員演練:學習挖掘90后下屬的激勵源
模塊六:雙因素理論及其在90后管理中的運用
◇ 保健因素只能消除不滿意,而不能提升滿意度。
→ 保健因素只能增加不能減少:工資與福利、工作環(huán)境、同事關(guān)系
→ 90后更加注重保健因子
◇ 激勵因子才能帶來真正的滿意。
→ 激勵因子和工作本身有關(guān):成就感、上司和同事的認可、獲得的授權(quán)與信任
案例分析:決定小王離職的原因
模塊七:針對90后下屬的差異化激勵
個人DISC性格測試及LASI測試
◇ 針對不同的性格類型的員工及不同發(fā)展階段
的員工采用差異化激勵手段
◇ 不當激勵:糾錯模式
針對90后員工的缺點和失誤怎么說呢?
→ 說的原則:用積極的態(tài)度說負面的事情
→ 切忌:用負面的態(tài)度說積極正面的事情
◇ 四步驟反饋模型
1)明確任務(wù)和目標2)描述(非責備)你觀察到的行為
3)陳述這種行為的后果4)表達你的期望或行動方案
◇ 性格類型差異化管理
角色扮演:針對差異化性格類型的下屬分別采用什么樣的激勵方式
模塊八:想要什么,就鼓勵什么;鼓勵什么,就得到什么
→ 斯金納的強化理論:某一行為得到嘉許,他將會重復(fù)這個行為,某一行為被忽略,他將放棄這個行為。
案例分析:加薪
小組討論:突破90后的管理瓶頸,怎樣運用強化理論管理下屬
總結(jié)及合影
講師介紹
張瑞陽
德國西門子,美國通用電氣等世界知名企業(yè)營銷高管及高級企業(yè)顧問
資歷背景
LEA 360™領(lǐng)導(dǎo)力評估認證施測師
MBTI® Steps I and II認證施測師
情境領(lǐng)導(dǎo)力認證培訓(xùn)師
SPA™ 銷售力評估施測師
Miller Heiman 認證培訓(xùn)師
注冊心理咨詢師(PRC)
CEAP 國際心理援助計劃培訓(xùn)師
授課風格
張瑞陽老師的培訓(xùn)實戰(zhàn)性強,互動性高,擅于以問題帶動思考,注重提升學員的軟技能,令學員在深刻的體驗中達到知行合一。
授課經(jīng)驗
Amazon、Philips、Roche、GE、KABA、Spirent、EXFO、TUV、HBM、Eaton、Microchip、Satorius 、Medtronic、DSM、KPMG、愛立信、巴斯夫、德固賽、一汽豐田、華電國際、卡夫、羅地亞、諾華制藥、喜利得、香港恒生銀行、伊頓電器、等外資企業(yè)。金海礦產(chǎn)、四川航空公司、中美大都會保險、永誠保險、中國銀行、中國電信、中國移動、長虹集團、太平洋百貨、川財證券等內(nèi)資企業(yè)。