怎樣進(jìn)行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計
簡介:對于企業(yè)而言,薪酬設(shè)計是一個不可缺少的工作,不僅僅是因為薪酬是員工工作價值的體現(xiàn)和基本生活的保障,更是因為薪酬可以降低人員流動率,更好的吸引和留住員工。
好的薪酬設(shè)計,更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進(jìn)行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計?
一:認(rèn)識員工的需求層次
杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾說過:“你可以買到一個人的時間,你可以雇一個人到固定的工作崗位,你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,你買不到創(chuàng)造性,你買不到全身心的投入,你不得不設(shè)法爭取這些。”
未來企業(yè)的競爭是人才的競爭,這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。每一個企業(yè)都會遇到類似的問題:人才流失率高,吸引人才不易,留住人才更難,發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠(yuǎn)的事了……不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題,只要增加員工的收入就可以解決。那么,簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢?一段時間過去,企業(yè)發(fā)現(xiàn),員工收入提高了,績效卻并沒有提高,優(yōu)秀的員工也沒有留住,企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢?
從人是“經(jīng)濟人”的假設(shè)來看,員工是有物質(zhì)需求的,提高員工的收入可以實現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是,人不僅是“經(jīng)濟人”,還是“社會人”,除了物質(zhì)需要,還有社會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關(guān)心人和尊重人的需求上,重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度,重視員工溝通和員工參與。另外,人還是“自我實現(xiàn)”的人,需要企業(yè)提供發(fā)展平臺,滿足自我實現(xiàn)的需求。因此,從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看,對于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡單待之,里面自有奧妙之處,薪酬的系統(tǒng)設(shè)計也越來越受到企業(yè)的重視。
二:掌握激勵理論
作為企業(yè)的管理者,要充分意識到激勵的重要性,掌握相關(guān)的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設(shè)計過程,無論是企業(yè)自行設(shè)計還是請咨詢專家設(shè)計薪酬體系,最終還是企業(yè)在運用,企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類:一類是內(nèi)容型激勵理論,有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵理論,有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵理論,有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理,在薪酬設(shè)計中發(fā)揮著重要作用。
三:選擇薪酬模式
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種:崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ),也各有各的優(yōu)點和缺點。
實際上,在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計的基本原則后,可以對以上薪酬模式進(jìn)行組合,充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設(shè)計的基本原則有市場競爭原則(外部公平原則)、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊,企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行選擇。其中,崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素,符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度,體現(xiàn)了公平和效率,符合現(xiàn)代人力資源管理思想,是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
四:設(shè)計薪酬體系的各個環(huán)節(jié)
薪酬設(shè)計是一個系統(tǒng)工程,每個環(huán)節(jié)都很重要,以企業(yè)常用的崗位績效工資制為例:
環(huán)節(jié)一:體現(xiàn)崗位價值,做好崗位價值評估。這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好,第一項是工作分析與崗位設(shè)計,第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具,是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計、層級關(guān)系設(shè)計和崗位設(shè)計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。第二項是崗位價值評估,崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段,其目的有兩個:一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評價方法有因素法和點數(shù)法,如:國際標(biāo)準(zhǔn)職位評價系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等,無論運用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級序列。
環(huán)節(jié)二:體現(xiàn)個人價值,做好員工能力評估與定位。理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè),它從勝任崗位工作的角度出發(fā),全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度,在實際操作上可以簡化,采用顯性的因素評定法,如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等,企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的:一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;三是完成對該員工的薪酬定位。
環(huán)節(jié)三:體現(xiàn)外部競爭性,做好市場薪酬調(diào)查工作。通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后,進(jìn)行統(tǒng)計和分析,為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象,要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
環(huán)節(jié)四:企業(yè)人力成本分析,目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業(yè)都會關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”,通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額,進(jìn)而確定在市場薪酬中的定位,是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。
環(huán)節(jié)五:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素:一是層級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效,四是津貼福利。
在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計為崗位工資(含基本工資、績效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(崗位價值評估)決定,它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間,而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異,導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同,因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異,即職位相同,崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性,使員工在不變動職位的情況下,隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。績效工資占崗位工資的一定比例,至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定,追求彈性績效工資的比例可以高些,追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤。績效工資的形式多樣化,可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外,還可設(shè)置非屬崗位工資的績效工資,如年終獎勵、股份期權(quán)等?冃ЧべY的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
在整個薪酬設(shè)計過程中,要清楚組織的利益心理,抓住關(guān)鍵的動力要素,了解員工心理上接受的薪酬分配方案,在方案設(shè)計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
五:構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個方面:組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng),五個方面缺一不可。
在組織系統(tǒng)方面,一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會加以保障,條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(如:薪酬考核委員會、技術(shù)/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會)來加強保障?冃匠旯芾砦瘑T由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成,是公司績效薪酬管理的最高決策層,負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策;負(fù)責(zé)對主要人員的考核事宜;負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價值和貢獻(xiàn)度的評估;負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。
指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義,一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評估方式,二是指績效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵,直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)有可靠的保證;明確考核基準(zhǔn);通過層層分解目標(biāo),讓組織各層分擔(dān)責(zé)任;明晰每個崗位員工的努力方向。
評估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個科學(xué)、完整的考核系統(tǒng),通過客觀、準(zhǔn)確的評價,在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎(chǔ)上,還要給員工一個完整而公正客觀的評價,既解決了員工的外在報酬,也滿足了員工內(nèi)在的心理需求,使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。
支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于,首先,從支付程序上杜絕工資的流失,使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用;其次,在薪酬保密的原則下,要實行集中支付,實現(xiàn)支付機構(gòu)扁平化,減少管理的環(huán)節(jié);再次,從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度,建立約束制度,規(guī)范支付行為,杜絕暗箱操作;最后,制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律,使支付行為規(guī)范化。
一旦薪酬采用考核形式,員工心理容易形成一種不安全感和不公正感,而在實施過程中難免會因為各種原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾,公正付薪,使薪酬分配制度全面實施,達(dá)到預(yù)期效果,有必要建立完善的仲裁系統(tǒng),在績效薪酬管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行,實施公正裁決,以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。
文章熱詞: 薪酬設(shè)計 薪酬管理 薪酬體系
作者:佚名;資料來源:總裁學(xué)習(xí)網(wǎng);發(fā)布用戶:chenz;發(fā)布時間:2014-2-20;