現(xiàn)代培訓需求分析

現(xiàn)代培訓需求分析主要包括三個方面的內(nèi)容。

一、 現(xiàn)代培訓需求分析的含義、特點與作用
（一）含義與特點
所謂培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程，它既是確定培訓目標，設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)。
從以上培訓需求分析的含義，可以看出培訓需求分析有下列特點：
1．從需求分析主體來看，需求分析的主體具有多樣性，既包括培訓部門的分析，也包括對各類人員的分析。
2．從需求分析的客體來看，需求分析的客體具有多層次性，即要通過對組織及其成員的目標、技能、知識的分析，來確定個體的現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距，組織的現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距及組織與個體的未來狀況。
3．從需求分析的核心來看，需求分析的核心就是通過對組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應有狀況之間差距的分析，來確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。
4．從需求分析的方法來看，需求分析的方法具有多樣性，如既可以采用全面分析法，也可以采用績效差距分析法等。
5．從需求分析的結果來看，需求分析具有很強的指導性，即它是確定培訓目標、確定培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。
（二）作用
培訓需求分析作為現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，它在培訓中具有重大作用。具體表現(xiàn)為：
1．確認差距
培訓需求分析的基本目標就是確認差距，即確認績效的應有狀況之間的差距。績效差距的確認一般包括三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力和標準或模型是什么？二是必須對當前實踐中尚缺的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力之間的差距進行分析。這三個環(huán)節(jié)應獨立有序地進行，以保證分析的有效性。
有時需求分析并非如此簡單，每一個環(huán)節(jié)都有可能面臨各種挑戰(zhàn)。很多資源被用來確認所需要的知識、技能、能力、但這些資源相互之間可能發(fā)生沖突。如培訓咨詢委員會可能會對應采取的標準產(chǎn)生急診�，F(xiàn)代的知識、技能、能力的范圍可能相當寬泛，或者一項不可接受的實踐可能不會經(jīng)常發(fā)生，但是當它確實發(fā)生時又會產(chǎn)生嚴重問題。當變革在組織標準和工作人員職位方面都發(fā)生時，需求分析并不僅僅是簡單的任務確定，它更像擊打一個移動的靶子。
2．改變分析
需求分析的一個副產(chǎn)品就是改變分析。由于組織中發(fā)生的持續(xù)、動態(tài)的變革代表了一種主要挑戰(zhàn)，改變分析對培訓就顯得成為重要。當組織發(fā)生變革時（不管這種變革涉及到技術、程序、人員，還是涉及到產(chǎn)品或服務的提供問題），組織都有一種特殊、直接的需求。那些負責培訓開發(fā)的人們應該在制定合適的規(guī)劃以前迅速地把握這種變革。
3．由人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉換
當需求分析考慮到培訓和開發(fā)時，需求分析的另一個重要的作用便是能促進人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉換。無論是公營部門，還是私營部門，一般都有人事分類系統(tǒng)，人事分類系統(tǒng)作為一個資料基地，在決定新員工錄用，預算等的政策方面非常重要，但在工作人員開發(fā)計劃，培訓和問題解決方面用處很小。如果一個人事分類系統(tǒng)不能幫助工作人員確定他們?nèi)鄙偈裁醇寄芤约叭绾潍@得這些技能，工作人員就不可能在一個較高的工作崗位上開發(fā)和承擔責任。如果這種系統(tǒng)不能包括培訓詳細、特殊的需要，它對培訓人事部門是沒有用的。如果它不能分析由任務和技能頻率所決定的功能，它就不會形成高質(zhì)量目標規(guī)劃。然而，當培訓部門因人事分類系統(tǒng)的設計與資料收集密切地結合在一起時，這種系統(tǒng)就變得更加具有綜合性和人力資源開發(fā)導向。
4．可供選擇的方法
可能是一些與培訓無關的選擇，如人員變動、工資增長、新員工吸收，或者是幾個方法的綜合。例如，假設人事部門預測，在調(diào)整公路建設方面急需增加一批交通工程專家。一個選擇便是對已經(jīng)工作在組織中的工程人員進行再培訓，另一個選擇可能是雇傭已獲高薪的、很有資格的工程專家，或者是組織雇傭一些低薪的，缺乏資格的個體，然后對他們進行大規(guī)模培訓。所有這些方法的選擇具有不同的培訓分類。最好的方法是把幾種可種選擇的方法綜合起來，使其形成多樣性的培訓策略。
5．形成一個研究基地
一個好的需求分析能夠確定一般的需要與＂聽眾＂，確立培訓內(nèi)容，指出最有效的教導戰(zhàn)略，確定特殊的＂聽眾＂等。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，建立起一個標準，然后用這個標準來評估進行的培訓項目的有效性。
6．決定培訓價值和成本
如果有了科學的培訓需求分析，并且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去。需要回答的一個問題是：＂不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少＂。如果不進行培訓的損失大于進行培訓的成本，那么培訓就是必然的，可行的。反之，如果不進行培訓的損失小于培訓的成本，則說明當前不需要或不具備條件進行培訓。
7．能夠獲得內(nèi)部與外部的支持
如果一個組織能夠證明信息和技能可被系統(tǒng)地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時，高層管理部門在對規(guī)劃投入時間和金錢之前，對一些支持性資料感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在堅實基礎上的培訓規(guī)劃，因為他們參與了培訓需求分析過程。無論是組織內(nèi)部還外部，需求分析提供了選擇適當指導方法與執(zhí)行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。
二、培訓需求分析的三大層次
培訓需求分析必須在組織中的三個層次上進行，首先它必須在工作人員個體層次上進行；第二個層次是培訓需求的組織層次，培訓需求的第三個層次是戰(zhàn)略分析。
（一）培訓需求分析的個體層次
培訓需求分析的個體層次主要分析工作人員個體現(xiàn)有狀況之間的差距，在此基礎上確定誰需要和應該接受培訓及培訓的內(nèi)容。
不同的組織以及組織內(nèi)部的不同單位，培訓需求分析的主體是不一樣的，但是一般說來，任何組織和單位都要通過培訓部門、主管人員、工作人員來進行。
1．培訓部門
培訓部門通常是選擇誰需要和誰會獲得培訓的關鍵參與者。培訓部門經(jīng)常要負責績效測試。這種測試是引起新增培訓的工作分配或技能提高過程的一部分。為了未來發(fā)展，需求分析中心可以選擇一些有潛力的經(jīng)理人員與行政人員參加培訓。
培訓部門經(jīng)常負責檢查和執(zhí)行委托培訓項目，雖然培訓部門不是單獨為此類活動負責，但他們一般起主要作用。
培訓部門同主管人員與工作人員相互作用，來指導、勸告、通知和鼓勵。培訓部門發(fā)布布告和清單，和個體工作人員會談討論各項選擇，和面臨各種問題的主管人員一起工作。復雜的培訓部門都有針對每個工作人員的培訓詳細目錄，在其中記載了每一個工作人員曾經(jīng)參加的培訓，并且提出了未來培訓和開發(fā)的可能性。當具有下列情況時，培訓詳細目錄就顯得特別重要(1)委托培訓項目廣泛;(2)工作人員的發(fā)展同工資和晉升聯(lián)系在一起;(3)組織想強調(diào)其工作人員的增長與發(fā)展的重要性

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