以人為本-淺談車間管理之道

一 、管理的基本工作？
1、 抓好老動紀(jì)律。（請假、曠班、遲到，早退）
2、 搞好文明生產(chǎn)。（團(tuán)結(jié)同志，衛(wèi)生定期清掃，規(guī)范職工的行為與動作，使之養(yǎng)成一種習(xí)慣，做到一種堅持。）
3、 做好定置管理
定置管理就是要求自己的員工將生產(chǎn)及生產(chǎn)過程中使用的設(shè)備、工具、工作臺、成品等放在指定位置，保持其位置的定位性，以此來方便生產(chǎn)，整裝定置的對象（水杯、紙箱、架子、桌子、熨斗、燙臺半成品等）。
4、 提高生產(chǎn)效率（制定合理的定額管理制度，采取多種方法，提高技術(shù)，來提高生產(chǎn)效率）
5、節(jié)能降耗（減少浪費）
（1）、減少損耗------做到輔料的正確使用，將損耗減到最低，以減少物料成本的浪費。
（2）、出貨齊全------認(rèn)真清好每一個訂單，減少庫存的浪費。
（3）、提高技術(shù)------減少翻修數(shù)量，減少質(zhì)量不良的浪費。
（4）、最近的流程----設(shè)計流程及安排流程應(yīng)考慮上道工序與下道工序的銜接最近距離，避免重復(fù)勞動，再是做好生產(chǎn)前準(zhǔn)備工作，組長要領(lǐng)導(dǎo)好自己的員工，把注意事項，工作要領(lǐng)，生產(chǎn)順序等在班前會上詳細(xì)說明，不要等職工干起活來以后又不知道如何干再進(jìn)行學(xué)習(xí)或返工，從而較少時間的浪費。
（5）、調(diào)整好生產(chǎn)計劃---不要干完了一款下一步不知干啥活或干脆沒活干，或是在等輔料、加工說明書等無法正常生產(chǎn)，在等待工作，我們要計劃生產(chǎn)，來減少等待的浪費。

二、 應(yīng)如何做好管理工作？
那么，作為在職的領(lǐng)導(dǎo)干部，怎樣做才能管好生產(chǎn)，管好車間，做一個合格的領(lǐng)導(dǎo)干部以適應(yīng)公司發(fā)展的需求。我認(rèn)為管理工作是千頭萬緒的，像勞動紀(jì)律，文明生產(chǎn)，定置管理，生產(chǎn)效率，提高質(zhì)量等問題都是一些基礎(chǔ)管理，是每一個管理者的本職工作，基礎(chǔ)工作。但正是這些基礎(chǔ)工作做得不扎實，總是對上級的指令及規(guī)章制度大打折扣或執(zhí)行力不強(qiáng)，導(dǎo)致了我們的管理一直達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)化，統(tǒng)一化。我們要分析一下，這每一項基礎(chǔ)工作的達(dá)標(biāo)或不達(dá)標(biāo)是不是都是由我們的員工來完成的？作為服裝這類人員密集型企業(yè)，提高員工素質(zhì)與技術(shù)水平才是搞好生產(chǎn)的關(guān)鍵，做好管理工作的第一條便是“以人為本”，“以人為本”才是我們的管理思路與方式。
     整裝車間在本月份特針對基礎(chǔ)工作開展了一個專題活動，“搞好基礎(chǔ)建設(shè)，爭創(chuàng)先進(jìn)文明班組”，此活動具有很大的民主性，有車間制定總的思路，提出了以定置管理，狠抓勞動紀(jì)律，規(guī)范生產(chǎn)為活動的綱領(lǐng)，以提高員工素質(zhì)增強(qiáng)員工榮譽感為活動意義，由各組自己選出一名代表，組成檢查小組制定考核細(xì)則，輪流執(zhí)政，考核期間所出現(xiàn)的問題全部由考核小組民主決定，干部不得干預(yù)，我們要相信尊重我們所選的員工，這樣他們才能放手發(fā)動大家自覺地行動起來，結(jié)果成績顯著。以人為本的第一條便是相信員工，尊重員工。
《四塊糖》
《四塊糖》的故事，說的是陶行知校長在校園里偶然看到王友同學(xué)用小石塊砸別人，當(dāng)即制止了他，并令他放學(xué)后，到校長室談話。放學(xué)后，王友來到校長室準(zhǔn)備挨罵�？梢灰娒妫招兄獏s掏出一塊糖給他說：“這獎給你，因為你按時到這里來，而我卻遲到了”。王友接過糖，陶行知又掏出一塊糖放到他手里說：“這塊糖又是獎給你的，因為我教訓(xùn)你不要砸人時，你馬上不砸了，王友吃驚地瞪大眼睛，陶行知又掏出第三塊糖給王友：“我調(diào)查過了，你用小石塊砸那個同學(xué)，是因為他不守游戲規(guī)則，欺負(fù)女同學(xué)。”王友感動的流著淚說自己不該砸同學(xué)，陶行知滿意地笑了，掏出第四塊糖遞過去說：“為你正確認(rèn)識自己錯誤，再獎勵你一塊，我的糖發(fā)完了。”
----小文章很簡單，像是慈祥的校長哄頑皮的孩子。
其實這個故事提醒我們很多方面，可引伸到許多領(lǐng)域，我談?wù)剬π∥恼碌囊恍┛捶ê蛷闹蝎@得的啟發(fā)，在任何一個企業(yè)，任意一個環(huán)節(jié)中，都需要人去操作，既然是這樣就難免會出現(xiàn)一些這樣那樣的錯誤，這是在做企業(yè)的日常管理當(dāng)中很常見的。
“人性化管理”的管理理念早就被提出來了，而所謂的“人性化”管理，不正是小文章所提示我們的嗎？我們要提倡的是企業(yè)要有完善的人性化制度管理，而不是強(qiáng)迫式制度管理，我認(rèn)為強(qiáng)迫式的管理不叫管理，因為強(qiáng)迫式的管理違背了“人性化”的意義，企業(yè)要以人為本。
再者，管理的根本是不讓員工再犯同樣的錯誤，這就要探討怎么樣才能讓員工正確認(rèn)識工作上的錯誤，進(jìn)而改過！任何錯誤都要我們仔細(xì)去分析，從出發(fā)點、過程到結(jié)果，甚至要具體到細(xì)節(jié)上，陶行知正是先肯定王友的出發(fā)點，進(jìn)而讓王友在一步步認(rèn)識到自己的錯誤。我相信文章中王友同學(xué)認(rèn)識錯誤的程度肯定是非常深刻，也是發(fā)自內(nèi)心的。工作上的錯誤有時也會像文章中的王友同學(xué)一樣，出發(fā)點是好的，采用的方式方法可能欠缺或過激。這時，我覺得一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人都不應(yīng)該強(qiáng)硬的去面對，而應(yīng)采取陶行知的那種由內(nèi)到外、由淺到深的方式同犯了錯誤的員工去分析、探討，只有犯了錯誤的人由內(nèi)心認(rèn)識到自己的錯誤，那么他以后才不會犯同樣的錯誤，而如果只是一味的責(zé)怪責(zé)罵，最終只會導(dǎo)致他們的抵觸情緒，而不會從內(nèi)心真正的接受錯誤。
這就要求領(lǐng)導(dǎo)層、決策層要有平和的心態(tài)和對工作飽滿的熱情，去激勵員工，去感染周圍每一個人，而不是靠一些死板教條來約束員工的工作激情。小文章一篇，意義深遠(yuǎn)，希望能與所有的管理者共勉，這是以人為本的第二條，人性化管理。
    記得以前在集團(tuán)公司時，每年年終都要評選先進(jìn)個人，三八紅旗手，優(yōu)秀工作者，青年標(biāo)兵，操作能手等榮譽。而評選這些榮譽的依據(jù)便是員工在日常工作中的表現(xiàn)，像堅決服從領(lǐng)導(dǎo)安排，遵守勞動紀(jì)律，愛崗敬業(yè)等，至于這些榮譽的物質(zhì)獎勵是寥寥無幾，但是大家卻為了這樣的榮譽而認(rèn)真工作，并且根據(jù)獲得榮譽的多少作為選拔干部的依據(jù)，當(dāng)然，這些榮譽必須是民主選舉產(chǎn)生，不能實行領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)，否則會失去評選的意義，產(chǎn)生負(fù)面作用。這些是作為對員工的間接激勵。激勵的方法很多，但是工資和獎金可以說是一種最重要的、最易運用的方法�！肮べY和獎金是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝”）。在員工的心目中，工資和獎金不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景；單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。建立個人績效和班組績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調(diào)動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績效薪酬的方案設(shè)計，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大�？冃Х桨敢坏┕_確立就要執(zhí)行，其實行過程中的不合理面應(yīng)再民主修改。設(shè)計科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間；這樣才能推動生產(chǎn)的快速發(fā)展。這是對員工的直接激勵，也是以人為本的第三條，員工需要信譽需要激勵措施。
    第二、管理要有計劃性
目標(biāo)是前進(jìn)的方向，作為領(lǐng)導(dǎo)干部在安排每一項工作時。要讓下屬明白自己的意圖。完成的時間、數(shù)額、標(biāo)準(zhǔn)，接下來的工作，要使工作連貫性，制定合理的計劃，合理的定額有助于提高工人的工作積極性，使他們明確了自身的任務(wù)、方向，他們才會積極配合，全力以赴完成任務(wù)。干部在計劃生產(chǎn)的同時，要對進(jìn)行的狀況進(jìn)行系統(tǒng)地了解，了解完成數(shù)量，進(jìn)度，生產(chǎn)方式，是否達(dá)標(biāo)，能否按計劃完成，有無重大困難，是否能自己克服等，這樣有助于我們干部了解自己職工的生產(chǎn)，更有助于各種計劃的實施正確性與合理性。
第三、管理要因地制宜，因人而異。
任何一種好的管理方法并不一定能通用，我們在確定了核心管理“以人為本”以后，在實施管理的過程中就要因人而異，針對不同性格的人采用不同的管理方法，對于故意調(diào)皮搗蛋者，我們應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)厲的批評教育，甚至罰款教育；對于自尊心較強(qiáng)者他們犯了錯我們應(yīng)避免當(dāng)眾批評，把他叫到一邊進(jìn)行說服教育；對于年長者犯了錯誤，我們應(yīng)當(dāng)從尊重長輩的角度和他明辨事理。相信這樣他們會更能真正從內(nèi)心進(jìn)行反省、接受。
一項制度的制定目的是讓大家統(tǒng)一腳步，規(guī)范自我，當(dāng)然隨即便會出現(xiàn)懲戒性措施來保障制度的執(zhí)行力度，但當(dāng)我們得職工違反制度的時候，是不是每一個違反的人都應(yīng)得到相同的懲罰，(舉例甲、乙遲到說明)，我們應(yīng)對不同的人采取不同的措施。但我們要注意懲罰教育過程中的技巧性。