向華為學：科學分錢，與市場同頻共振的激勵機制構建

培訓關鍵詞：向華為學習培訓,科學分錢培訓,激勵機制構建培訓

向華為學：科學分錢，與市場同頻共振的激勵機制構建(施老師)課程介紹：

課程背景
    一家公司的激勵體系是這個企業(yè)組織的“動力系統(tǒng)“。在當前尤其關注組織運營效率和人才效能的時代背景下，企業(yè)的激勵體系的優(yōu)劣直接影響組織活力的提升和人才潛能的激發(fā)。
    企業(yè)激勵體系是企業(yè)價值分配的具體實施落地，價值分配體系的科學性和有效性將直接倒逼價值評價的科學性和有效性，而價值評價的準確到位將更加有效牽引企業(yè)的價值創(chuàng)造。
    企業(yè)應從圍繞“人”和“人性”通盤思考激勵體系與員工需求的契合度，同時更應從“實現(xiàn)商業(yè)成功”和“促進經(jīng)營效率”方面審視激勵體系對公司經(jīng)營的牽引作用和導向要求，底層還需關注激勵體系與企業(yè)文化核心價值觀的一致性。
    本課程旨在通過企業(yè)多元化激勵體系的構建理論、方法和實踐的賦能與分享，幫助企業(yè)中高層管理人員豐富對人才激發(fā)的視角和認知，掌握重要的激勵理論，了解企業(yè)激勵的作用機制，同時幫助企業(yè)人力資源負責人建立全盤的激勵管理，為企業(yè)薪酬模塊負責人提供實戰(zhàn)工具。
企業(yè)激勵的常見問題
1. 缺少“科學分錢”的機制，錢不分也罷，一分錢反而容易引發(fā)員工矛盾及怨聲載道；
2. 激勵機制缺乏系統(tǒng)性，對公司整體協(xié)同牽引不足，各模塊人員只關注自己的一畝三分田，散點式的激勵無法導向“利出一孔、力出一孔”；
3. 企業(yè)薪酬包的“生成機制”和“發(fā)放機制”混為一談，對外與市場脫節(jié)，對內(nèi)缺乏依據(jù)；
4. 缺乏多元化激勵體系的視角，企業(yè)激勵資源無法匹配公司發(fā)展形成有節(jié)奏的組合拳；
5. 激勵方案缺乏對各業(yè)務模塊特點的考慮，從而導致激勵方案不匹配不同職能人員特點，激勵錯位，抑制員工積極性和創(chuàng)造力；
6. 榮譽激勵走形式，研產(chǎn)銷各模塊獎項拉通評選時缺乏標準，評優(yōu)結(jié)果難以服眾；

課程收益
1. 企業(yè)價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的閉環(huán)邏輯；
2. 企業(yè)多元化激勵體系全景圖；
3. 企業(yè)用于激勵的錢從何而來，應該如何進行總量控制；
4. 企業(yè)薪酬總包應該如何結(jié)合各業(yè)務模塊（研產(chǎn)銷管）特點進行分配；
5. 戰(zhàn)略板塊（未盈利）應如何進行獎金設置；
6. 虧損板塊應如何進行激勵；
7. 研產(chǎn)銷管各模塊應如何薪酬管理基本方法：薪酬結(jié)構、薪酬策略、薪酬給付邏輯；
8. 長期激勵基本框架及設計要點；
9. 榮譽激勵管理方法、工具及實踐；
10. 福利設計；

課程核心內(nèi)容介紹

前言引入
1. 企業(yè)激勵的目的和人才激勵的本質(zhì)
2. 企業(yè)價值創(chuàng)造、價值評價及價值分配的閉環(huán)邏輯
3. 業(yè)界激勵優(yōu)秀實踐為組織帶來的源源動力

第一部分：企業(yè)激勵的導向和基本原則
4. 如何定義價值創(chuàng)造
5. 如何正確評價價值
6. 如何合理分配價值
7. 價值分配的原則和策略
8. 標桿企業(yè)分配的五個維度：薪酬、績效、獎金、補貼、福利
9. 標桿企業(yè)激勵地圖
10. 標桿企業(yè)的奮斗者分類與向奮斗者傾斜的激勵設計
案例：A公司績效管理與激勵體系
研討：企業(yè)可分配激勵資源盤點

第二部分：建立“獲取分享制”的薪酬包總控機制
1. 企業(yè)薪酬總包的生成機制和規(guī)劃
2. 薪酬總包的管理機制
3. 薪酬策略制定
4. 如何確定企業(yè)薪酬結(jié)構
5. 如何確定企業(yè)薪酬水平
案例：A公司薪酬總包生成案例
演練：XX公司薪酬總包制定

第三部分：匹配企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃進行薪酬分包管理
1. 成熟板塊、戰(zhàn)略投入板塊、扶持板塊的分包原則和方法
2. 各分包額度的確定
3. 各分包管理機制
案例：A公司戰(zhàn)略投入板塊薪酬包制定
演練：XXX公司XX板塊（扶持板塊）薪酬包制定

第四部分：基于崗位價值和市場環(huán)境的工資管理
1. 工資包總額確定
2. 工資結(jié)構及給付邏輯
3. 定薪規(guī)則及方法（以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪）
4. 調(diào)薪包的確定
案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛

第五部分：適配業(yè)務特點和導向當期績效的獎金方案設計
1. 各職能模塊的獎金方案制定
2. 各職能模塊的獎金包生成規(guī)則
3. 獎金包如何分配至部門/團隊
4. 獎金如何分配至個人
5. 成熟業(yè)務，成長業(yè)務，拓展業(yè)務的獎金分配原則
案例：A公司項目獎金包生成機制
演練：XX公司職能部門獎金包生成及發(fā)放方案制定

第六部分：建立共創(chuàng)共擔共享的長期激勵機制
1. 常見長期激勵形式與案例分享
2. 上市公司股權激勵
3. 非上市公司股權激勵
案例：A公司新業(yè)務板塊股權激勵設計

第七部分：設計福利與補貼
1. 法定福利要求必須遵從
2. 額外的福利為什么最好貨幣化
3. 標桿企業(yè)對福利的態(tài)度和看法：淡化與貨幣化
案例：標桿企業(yè)員工投訴食堂不好吃，公司是如何回復的？
4. 補貼是企業(yè)的成本還是投資
5. 讓錢發(fā)得明白，補貼的目的和內(nèi)涵是什么？
6. 什么是戰(zhàn)略性補貼？

第八部分：建立向榜樣學習、你追我趕的榮譽激勵體系
1. 標桿企業(yè)各類專項獎給企業(yè)的啟發(fā)
2. 榮譽激勵的導向和原則
3. 如何結(jié)合公司經(jīng)營情況適配榮譽獎項
4. 榮譽獎項申報設計和評選規(guī)則
案例：A公司榮譽激勵體系分享

講師簡介
施老師
原華為公司人力資源領域?qū)＜壹叭A為大學講師
榮獲華為公司最高榮譽金牌獎
原生物藥上市公司（SH.688136）副總裁
原多元化集團總部人力資源總經(jīng)理
具備通訊行業(yè)、生物制藥、制造業(yè)、房地產(chǎn)、服務業(yè)等跨行業(yè)人力資源高管經(jīng)驗
致力于幫助企業(yè)培養(yǎng)“企業(yè)家型”業(yè)務管理者及HR；
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
1. 施老師2010年加入華為公司，先后在華為公司固定網(wǎng)絡產(chǎn)品線和產(chǎn)品與解決方案體系從事人力資源管理工作，在職期間主導負責華為公司研發(fā)領域企業(yè)文化體系落地、組織氛圍建設及華為多元化激勵體系構建和管理，是華為公司“TRUST有效激勵模型”的初創(chuàng)者（提出TRUST模型內(nèi)容及命名），在2014年獲得華為公司金牌獎，并在2011年度及2012年度被評為網(wǎng)絡產(chǎn)品線和PSST體系十佳HR工作者。
2. 施老師于2017年加入正中投資集團有限公司，擔任集團總部人力資源總經(jīng)理，帶領團隊制定集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、政策方針和完善人力資源體系建設。正中集團涉及房地產(chǎn)（正中置業(yè)、科興科學園企業(yè)服務）、科創(chuàng)板塊（科興生物制藥（SH.688136）、科澤新材料）、制造業(yè)（華美板材）、服務業(yè)（正中高爾夫球會、隱秀山居酒店）等，施老師憑借扎實的企業(yè)經(jīng)營和人力資源管理底層邏輯，擅長根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)與發(fā)展階段量身打造人力資源戰(zhàn)略及管理體系。
3. 施老師于2020年擔任科興生物制藥有限公司（科創(chuàng)板上市公司，SH.688136）副總裁，分管組織運營、流程與IT、人力資源、品牌、行政等模塊。主導科興制藥企業(yè)文化2.0體系構建并發(fā)布《科興制藥企業(yè)文化與品牌白皮書》、《科興制藥身份證明》，建立科興制藥多元化激勵體系，包括：股權激勵、研發(fā)拓展領域項目激勵、營銷模塊激勵。
4. 近20年的企業(yè)運營和人力資源管理經(jīng)歷中，施老師既見證了華為公司的快速發(fā)展，也深刻理解華為經(jīng)營哲學和管理邏輯，同時更加精通中國企業(yè)如何向華為學習，具備豐富的華為管理理念和工具在其他企業(yè)落地的路徑與要點。
擅長打造“企業(yè)家型”管理者和HR從業(yè)人員。擅長通過戰(zhàn)略解碼洞察組織績效差距，并通過系統(tǒng)方法剖析績效差距、定位問題、制定改進舉措，同時根據(jù)業(yè)務實際情況適配人力資源體系、政策和關鍵舉措，尤其是干部和人才管理機制的構建。
主講課程（定制引進企業(yè)內(nèi)訓課）：
《企業(yè)文化落地與組織活力激發(fā)》 《基于企業(yè)價值鏈循環(huán)的人力資源體系構建》
《基于人效驅(qū)動的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》 《與市場同頻共振的激勵機制構建》
《團隊績效改進與員工績效管理》  《人才激發(fā)與組織氛圍建設》
《團隊能力構建與經(jīng)驗萃取》

課綱下載

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